Как не промахиваться с мотивацией: пять мотивационных типов

Как создать команду, которая не просто работает, но и вдохновляется задачами, берет на себя ответственность и идет дальше того, что прописано в должностных инструкциях? 

Большое спасибо российскому учёному Владимиру Исаковичу Герчикову за то, что он систематизировал практичные ответы на этот вопрос.

Конечно же, универсальных методов не существует. Чтобы понимать, чем лучше стимулировать разных сотрудников — имеет смысл разобраться в мотивационных типах.

Вот несколько рекомендаций.

Инструментальный мотивационный тип: «Лучше дайте деньгами».

Эти люди трудятся ради материальной выгоды. Они чётко знают, чего хотят, и их больше интересует, сколько они могут заработать, а не что для этого нужно сделать («что надо, то и сделаем, без проблем»). Им важно, чтобы их подвиги и достижения напрямую отражались на их материальном благосостоянии: «наша миссия — комиссия».

Промах руководителя: предложить такому сотруднику моральные стимулы: грамоту или похвалу. Представьте, что вы награждаете его дипломом за лучший результат месяца, но зарплата остается прежней. Реакция? Разочарование и даже обида: он ожидал премию, а получил «кусок цветной бумаги».

Профессиональный мотивационный тип: «Бросьте мне достойный вызов — и я переверну Землю».

Эти люди живут, чтобы решать сложные задачи. Они не согласятся на простую рутину, даже если за нее платят больше. Вообразите программиста в вашей команде, который охотно будет сидеть ночами над сложным заданием, но простая и скучная оптимизация сайта его вымотает за пару часов.

Промах руководителя: завлекать такого сотрудника высокой зарплату за выполнение рутинной задачи. Сначала он может даже и согласиться, но быстро потеряет интерес и начнет искать новый проект или даже работу.

Патриотический мотивационный тип: «Смысл работы — в служении чему-то важному»

Этих сотрудников в первую очередь движет смысл, идея в работе. Для них критично, чтобы компания и руководитель разделяли их личные ценности, были единомышленниками. Например, если у вас в компании есть специалист по маркетингу, который искренне верит в экологические инициативы, то участие в проекте, направленном на продвижение экологически вредной продукции, его демотивирует.

Промах руководителя: предложить этому сотруднику бонусы за участие в проекте, который противоречит его внутренним убеждениям. Для патриотического мотивационного типа деньги не компенсируют моральный дискомфорт: он начнёт саботировать проект или вообще уволится.

Хозяйский мотивационный тип: «Мой участок — мои правила»

Хозяйские сотрудники любят держать под контролем свою «территорию». Им важно, чтобы никто не вмешивался «через голову»: представьте главного инженера, который привык отвечать за всю инфраструктуру, и какими словами он всё выскажет тому, кто в его «царстве» начнёт хозяйничать без его ведома.

Промах руководителя: перестараться с микроменеджментом или принимать важные решения за спиной сотрудника. Такой подход воспринимается как атака на «его территорию», и он либо закроется от вас, либо начнет конфликтовать: ведь вы, как он считает, «лезете не в свое дело».

Люмпенизированный мотивационный тип: «Лишь бы не хуже, чем у других»

Эти сотрудники не стремятся к достижениям, их главная цель — держаться на плаву, делая минимум необходимого. Представьте сотрудника, который уже несколько лет выполняет одну и ту же работу на базовом уровне. Он в целом приходит вовремя, делает минимум, чтобы сделать дело, и избегает любых инициатив, которые требуют усилий или ответственности. Его приоритет — «не высовываться» и оставаться на плаву. И когда вы предлагаете ему участвовать в новом проекте с возможностью карьерного роста, он сначала соглашается, но затем начинает искать поводы отложить работу, избегает встреч и даже часто берёт больничные.

Промах руководителя: попытаться мотивировать его амбициозными карьерными перспективами. «Работай лучше, и через год станешь начальником отдела!» — для люмпенизированного мотивационного типа это скорее угроза, чем стимул. Он не хочет больше ответственности, а перспектива повышения может вызвать даже саботаж

Если даже промахнулись — делайте выводы на будущее.

Каждый сотрудник уникален, и универсальных стимулов для всех не существует. Главное — правильно распознать мотивационный тип и избегать промахов, которые могут демотивировать. Когда мотивация попадает точно в цель, сотрудники работают с полной отдачей.

И помните: грамотно подобранные стимулы — это не просто повышение эффективности, но и профилактика выгорания, а следовательно — средство от текучки персонала.